CRITERI DEFINITI NEI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PER L’ASSEGNAZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO

Il sistema di valutazione, sia per il personale non apicale che per i Responsabili d'Area, rinvia la disciplina dei criteri di distribuzione del trattamento accessorio al contratto collettivo integrativo decentato, del quale, di seguito si riportano le relative norme.

PERSONALE NON APICALE

Per il personale non apicale l'art. 18 del vigente CCDI prevede la seguente disciplina:

Art. 18 - Criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance

  1. Il trattamento accessorio collegato alla performance viene annualmente attribuito a livello di ente, in funzione degli esiti della valutazione dalla performance conseguita in relazione:
    1. al contributo dato al raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa;
    2. al grado di conseguimento degli obiettivi specifici del CdR di appartenenza;
    3. alla valutazione dei comportamenti organizzativi

Il punteggio minimo per l’accesso al premio è pari al 60%.

  1. Il premio viene distribuito in base alla seguente articolazione per classi di merito:
  2. Per valutazioni < al 60% il dipendente non accede al premio;
  3. Per valutazioni comprese => 60% ÷ <=90% il dipendente accede in termini proporzionali al risultato conseguito;
  • III. Per valutazioni > al 90%, il dipendente accede al 100% del premio attribuibile
  1. Per il personale, funzionalmente dipendente dai titolari di Posizione Organizzativa, la quantificazione del trattamento accessorio è determinato nel modo come appresso indicato:

3.1) Determinazione del budget individuale in relazione al livello di inquadramento secondo la seguente parametrazione:

  1. categoria A – parametro 100 categoria
  2. B – parametro 106;
  • III. categoria B – posizione infracategoriale B3 (giuridica) – parametro 112;
  1. categoria C – parametro 119;
  2. categoria D – parametro 130;
  3. categoria D – posizione infracategoriale D3 (giuridica) – parametro 149;

La determinazione e l'assegnazione del budget è effettuata secondo i seguenti criteri:

3.2) quantificazione del numero complessivo dei dipendenti dell'Ente per ogni singola categoria e per le posizione giuridiche di ingresso B3-D3;

3.3) parametrazione stipendiale delle categorie e delle posizioni, come su indicate;

3.4) moltiplicazione del parametro per il numero dei dipendenti di ogni categoria e somma di tutti i punti parametrici;

3.5) divisione dell'ammontare dell'intero fondo per l'ammontare dei punti parametrici per ottenere il valore monetario del punto;

3.6) moltiplicazione del valore del punto per il totale dei punti parametrici di categoria, moltiplicato per il rapporto fra le ore di lavoro annue previste dal contratto individuale e quelle previste full time per ciascun dipendente dell’ente, da cui si ottiene l'ammontare del Budget individuale.

  1. Le disposizioni di cui al precedente comma 3 trovano applicazione anche per il personale assunto con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno.
  2. Se e qualora un dipendente è risultato assente è l’assenza è tale da non consentire la misurazione e conseguente valutazione delle performance del dipendente, la stessa viene cessata per l’anno di riferimento e non concorre alla determinazione della graduatoria ai fini dell’attribuzione della progressione economica di cui al predetto art. 20.
  3. I residui generatisi in seguito all’applicazione delle disposizioni di cui al precedente comma 5, sono portati in aumento alla quota di cui al comma 4 dell’art. 14 del presente CDIT.
  4. Ai sensi del comma 3 dell’art. 69 del CCNL 21.05.2018, per il personale di cui al precedente comma 3, che consegue le valutazioni più elevate è attribuita una maggiorazione del premio individuale collegato alla Performance, che si aggiunge alla quota ordinaria del premio acquisito in relazione all’esito della valutazione secondo la disciplina di cui al successivo comma 10.
  5. La quota di maggiorazione è fissata al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 2, cui si sommano gli eventuali resti conseguenti alla valutazione, ed è assegnata a non più del 35%, arrotondato all’unità superiore, del personale afferente a ciascun CdR, che ha conseguito la valutazione positiva nella misura di cui al successivo comma 12 (Allegato B).
  6. Se l’esito delle valutazioni positive a cui attribuire la premialità aggiuntiva dovesse esorbitare i limiti della quota stabilita, è inibita la corresponsione del trattamento accessorio collegata alla performance del/dei Responsabile/i e dei dipendenti del CDR/Ente interessato, fino alla riconduzione della valutazione entro i parametri definiti.
  7. Qualora nessun dipendente acceda alla maggiorazione di cui al presente articolo, il volume della premialità esitato dall’applicazione della disciplina di cui al precedente comma 8, non può venir distribuito e perciò stesso rientra, in funzione della fonte di provenienza, al fondo dell’annualità successiva se la fonte è l’art. 67 comma 3
  8. Fermo restando che la percentuale minima del 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti e le percentuali di cui al precedente comma 8 possono essere modificate in sede di Contrattazione annuale per la ripartizione del fondo per le risorse decentrate.
  9. La maggiorazione è resa accessibile, nel limite della percentuale stabilita di cui al precedente comma 8, al personale, distinto per CdR di appartenenza, che ha conseguito un esito nella Performance Individuale superiore al 90% del punteggio attribuibile in funzione della parametro categoriale di appartenenza secondo la disciplina di cui al precedente comma 3 del presente articolo.
  10. La presente disposizione non si applica se in uno più CdR sono presenti un n° di dipendenti <= a 3. Nel qual caso la disciplina di cui al presente articolo si applica a livello di ente.

RESPONSABILI D'AREA

Art.46  - Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa-

  1. L’ente provvede in applicazione ai sensi del comma 1 dell’art. 14 del precitato CCNL, alla definizione, , dei criteri generali per il conferimento e revoca degli incarichi per le Posizioni Organizzative.
  2. Il trattamento economico accessorio del personale titolare delle posizioni di cui all’art. 13 del CCNL del 21 Maggio 2018, è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Tale trattamento assorbe, fermo restando quanto previsto negli artt. 28 e seguenti del presente CDIT, tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario.
  3. L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di € 5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi per tredici mensilità, sulla base della graduazione di ciascuna posizione organizzativa.
  4. Nelle ipotesi di conferimento di incarico di posizione organizzativa, a personale utilizzato a tempo parziale presso altro ente o presso servizi in convenzione, ivi compreso il caso dell’utilizzo a tempo parziale presso una Unione di comuni, secondo la disciplina già prevista dagli artt. 13 e 14 del CCNL del 22/1/2004, le retribuzioni di posizione, al fine di compensare la maggiore gravosità della prestazione svolta in diverse sedi di lavoro, possono essere incrementate da ciascun ente con oneri a proprio carico, di un importo non superiore al 30% della retribuzione di posizione calcolata sul valore riproporzionato.
  5. Ai titolari di Posizione Organizzativa oltre alla retribuzione di Posizione, compete una Retribuzione di Risultato.
  6. In sede di prima applicazione viene destinata a tale voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste dal proprio ordinamento. La ripartizione del budget di retribuzione di risultato fra i titolari di Posizione Organizzativa è determinata in misura proporzionale alla collocazione nella graduazione espressa in valori %, ovvero in relazione a fasce di appartenenza determinate dall’Organo Esecutivo dell’ente.
  7. In alternativa alle disposizioni di cui al precedente comma 6, la ripartizione del budget di retribuzione di risultato fra i titolari di Posizione Organizzativa è determinata, nei limiti delle risorse programmate a tal fine, nel modo come appresso indicato. Sia dato:
  • (A) = Somma dei pesi che l’Organo esecutivo dell’ente assegna agli obiettivi distinti per Settore/Area/ Centro di Responsabilità
  • (B) = Totale delle somma  dei pesi che l’Organo esecutivo ha assegnato ai diversi Settori/Aree/ Centri di Responsabilità;
  • (C) = Valore complessivo del Budget destinato alla Retribuzione di Risultato;
  • (D) = Quota parte  del Valore complessivo del Budget destinato alla Retribuzione di Risultato ( quota di C) da assegnare a ciascun Settore/Area/ Centro di Responsabilità ( Allegato C).

                           C

D = --------------------------- *  B

                     A

  1. Gli eventuali Residui che dovessero generarsi a seguito di applicazione delle disposizioni di cui ai precedenti commi 6 e 7, verranno corrisposti a Responsabili degli Uffici titolari di Posizione Organizzativa che hanno conseguito una valutazione superiore al 95% del punteggio attribuibile.
  2. La retribuzione di risultato effettiva da corrispondere al Titolare di Posizione Organizzativa, è determinata in relazione all’esito della misurazione e valutazione della Performance Individuale. La Performance Individuale è una valutazione composita che rileva l’insieme dei risultati raggiunti e dei comportamenti tenuti dal Titolare di PO nell’esercizio del suo ruolo ed è misurata in rapporto a:
  3. il contributo specifico fornito dal Titolare di PO al conseguimento degli obiettivi di Performance Organizzativa;
  4. il grado di conseguimento di eventuali specifici obiettivi di competenza del CdR di diretta responsabilità del Titolare di PO;
  5. i comportamenti organizzativi, che attengono al “come” un’attività e un ruolo vengono svolti/interpretati dal Titolare di PO all’interno dell’organizzazione.
  6. La misurazione della Performance si conclude con la produzione di un dato sintetico rappresentato da una cifra espressa in % che indica il grado di allineamento o scostamento rispetto al risultato complessivamente atteso e costituisce il parametro di riferimento per la determinazione della retribuzione di risultato la cui entità è quantificata in applicazione della disciplina di cui all’art. 18 del presente CDIT.
  7. L’accesso alla retribuzione di risultato è determinata in funzione dell’esito della valutazione nel modo come appresso indicato:
  8. Per valutazioni < 60% non si accede al premio;
  9. Per valutazioni comprese => 60% ÷ <=90% il dipendente accede in termini proporzionali al risultato conseguito;
  10. Per valutazioni > al 90%, il dipendente accede al 100% del premio attribuibile

SEGRETARIO COMUNALE

Per il segretario comunale il Sistema di valutazione, in linea con quanto previsto dal relativo Contratto collettivo nazionale, prevede la corresponsione dell’indennità di risultato, il cui importo massimo è pari al 10 % del monte salari dell’anno di riferimento, nella seguente misura:

• fino a 50 punti valutazione negativa - nessuna retribuzione

• da 51 a 60 punti 60% della retribuzione;

• da 61 a 70 punti 70% della retribuzione;

• da 71 a 80 punti 80% della retribuzione;

• da 81 a 90 punti 90% della retribuzione;

• da 91 a 100 punti 100% della retribuzione;

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